如何进行绩效考核

3、采购管理培训辅导

员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：

绩效考核怎么做_人力资源绩效考核怎么做

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第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。

绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

评估的方式有鉴定式、面谈式、访问式、观察式等多种方式，力求获得较为严密的科学的手数据材料，作出正确的评判准备。经过反复论证写出评估报告。即本着对每一个员工负责的态度分析实际数据材料，写出评估报告，供企业管理层参考。

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如何做好绩效管理

忠于职守 热爱本岗位工作 4

要做好绩效管理，需要注意以下几个方面：

设定明确的绩效目标和标准：为了确保绩效管理的有效性，需要设定明确的绩效目标和标准。这些目标和标准应该是可衡量、可作和有挑战性的，以便员工能够了解自己的工作要求和绩效标准。

建立有效的绩效评估机制：为了确保评估的客观性和准确性，需要建立有效的绩效评估机制。这些机制应该是公正、可信和可作的，以便员工信任和接受评估结果。

提供及时和准确的反馈和支持：为了激励员工改进和提高工作表现和绩效，需要及时和准确地提供反馈和支持。这些反馈和支持应该是具体、可作和有针对性的，以便员工能够理解自己的不足和改进方向。

制定合理的激励机制：为了激励员工积极提高工作表现和绩效，需要制定合理的激励机制。这些机制应该是公平、公正和可信的，以便员工认为自己的努力得到了合理的回报。

进行绩效改进：为了持续提高绩效水平，需要制定和执行合理的绩效改进。这些应该是具体、可作和有针对性的，以便员工能够理解自己的改进方向和目标。

建立良好的沟通和协作关系：为了增强员工的参与感和归属感，需要建立良好的沟通和协作关系。这些关系应该是开放、透明和信任的，以便员工能够充分发挥自己的潜力填表说明：和创造力。

公司员工绩效考核表怎么做？

自我

公司员工绩效考核表

姓名：

部门：

职位：

本次考核日期：

上次考核日期：

本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）

□试用期满

□升职

□续签劳务合同

□降职

□临时或定期提薪

□企业内部调动

□其他 （请简单说明）

1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。

2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。

3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

一、员工自我评定：

□很满意

（2）对你与同事及上司间关系感到：

□很满意

□满意

□还能担当更困难的工作

□能力稍感不足

□能力明显不足

（4）对目前的工作量感到：

□太大

□适中

□太少

（5）对目前工作环境感到：

□很好

□尚好

□

（6）对目前工作时间感到：

□太长

□稍长

□通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。刚好

（7）对目前的待遇感到：

□很好

□合适

□稍少

□太少

（8）对所担任职务希望：

□继续担任现职

□能变更至部门

□能调动至同部门职务

（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？

（10）有机会希望从事何种工作？

2.过去半年对公司的贡献

4.对公司的建议 （包括管理制度等方面）

员工签字：

日期：

创业团队员工绩效考核具体怎么做

一、如果创业团队人员规模很小，上下左右大家都了解他的工作状态、产出情况，绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作，完成它需要投入6、绩效检讨（先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议；在协助分析重点缺失）部分的管理资源，当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下，我个人认为没必要进行绩效考核，毕竟，创业期的公司管理效率是位的。

二、如果创业团队成员间存在一些不透明的跨专业沟通，或者管理者不能亲自管理每一名团队成员(比如管理幅度超过了常见的7或者10)，那可以考虑做一些简单绩效指标，但首要目的是提高管理效率。

三、创业期团队如需要推行绩效考核，建议采用下列方式：

1、定目标：制定者和执行者目标一致、团队和成员的目标一致。创业团队的目标一定要分解到每一名成员，团队成员根据确定的目标填写绩效承诺书，团队成员的绩效指标3-4项即可。对于创D级（远低于要求标准/、需改进）：69分以下业团队来说，承诺比考核的效果要好得多。

2、通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况，根据发展需要，可以适度调整目标，保证目标的挑战性。创业团队目标达成的指标得分在60-70%相对合理，挑战性强的目标可以激发团队成员的干劲。

绩效考核方案怎么写啊？

建立有效的绩效管理方案——检查落实到位——评估分析——考核公开、公平。

刚刚开始做绩效考核，不需要很复杂的方案。

一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。

二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。

四、以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。

五、没有的绩效方案，适合自己公司的才是的。

希望我的“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，原因就是企业高层没有参与，有效的管理往往是简单而实用的管理。有效的考核必须明确三个根本性的问题：回答对你有帮助。

步,工作分析,制定企业KPI指标库 第二步,设定绩效考核表 第三步,对员工开展培训。 对于刚开始进行绩效考核的企业,培训的内容包括: 企业的...

中小培训机构，如何做好绩效考核?

六、绩效辅导改善

应该制定好效绩考核的规则，同时也应该完善考核的内容，而且要注意对员工培训。

想要做好绩效考核的话，应该是要跟学生的成绩直接挂钩的，其次就是也要按老师上的一些课时，还有请的一些制度综合工作技能做一个绩效考核。

员工绩效考核表如何做

3、创业团队的绩效沟通非常重要，团队应做到每周与主要成员沟通绩效目标达成情况，每月与所有成员沟通绩效目标达成情况，并辅导成员制定改善措施。

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 （10分） 良好（8分） 一般（6分） 较（4分） 极（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

评分 直属评分 评分

评分 本栏 平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素 一、为什么要考核？质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的感与对公司的奉献精神

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： ： ：

评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

出勤及奖惩

Ⅱ.处罚：罚款/ 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相不多/合格）：70~79分；

如何才能做好绩效考核？

这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及作办法。

①企业要做绩效考核，首先要建立一套科学的管理系统，没有一套完善的管理系统做支撑，企业的绩效考核往往会以失败□正适合本身能力告终；

②分析：做绩效考核一定要量化——量化就需要有数据——数据又来源于表单统计——表单又来源于流程制度的建设——流程制度建设又来源于分工（定岗定编定员定责）——分工又来源于组织结构——组织结构又来源于年度经营。

③所以，企业要做好绩效考核，是要靠管理系统来解决的，它不仅仅是人力资源部门的问题。

注：企业做绩效考核的目的：就是提升业绩；衡量业绩好坏，看两个指标：投入（成本）与产出（年产值、人均产值）。

kpi绩效考核怎么做

3、企业战略目标及企业目标管理

KPI可以让管理者明确本部门的主要，并以此为基础，来明确部门员工的可量化的业绩衡量指标，是绩效的重要组成部分。因此，建立一种明确的、切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键因素。

三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。

KPI符合一个重要的管理原则，即“二八法则”。也就是说，在创造企业价值的过程中，20%的骨干人员能够创造出企业80%的价值。将“二八法则”用在每一位员工的身上也同样适用，即工作任务中的80%是由员工的20%关键行为完成的。因此，只要我们抓住了员工20%的关键行为，就可以对其进行分析和衡量，这样也就能够抓住业绩评价的重心。

此外，确定KPI，还要遵循一个非常重要的SMART原则。

SMART由5个英文单词的首字母组成：

S代表具体（Specific），指的是绩效考核必须要切定的工作指标，不能模棱两可。

M代表可度量（Measurable），指的是绩效指标具有数量化或者行为化的特点，以及能够获得验证这些绩效指标的数据或者信息。

A代表可实现（Attainable），指的是绩效指标能够在团队付出努力的情况下实现，以避免目标的设立过高或过低。

R代表现实性（Realistic），指的是绩效指标是实实在在的，可以进行观察和证明。

T代表有时限（Time-bound），即注重完成绩效指标的特定期限。

遵循以上原则，可以使得KPI在管理工作中发挥出该有的价值作用。

绩效考核的设计制定可以大致分为五个步骤。首先，需要根据企业战略规划或部门，确定 KPI 体系的整体目标，比如提高营收或者削减成本。这是总目标，是接下来所有工作的指导方向。

第二步便是设置具体的阶段性目标，比如对应提高营收或者削减成本的总目标，我们可以设定“未来十二个月内提高 25% 收益”，以及“未来两年精简中心数量至现在的 70%”等等。

第三步是关键一步：针对已经制定好的阶段性目标，设计对应的 KPI。KPI 通常以具体的数值形式出现，之所以选择特定的指标，是因为它们组合起来可以有效地反映出阶段性目标的完成情况。

打个比方，KPI 就像是零碎的拼图块，企业正是通过一个个具体的、可衡量的数值，拼接出了一幅“企业效率图谱”。从机构角度看，该“图谱”是一家企业了解自身发展状况、复盘成功经验、总结吸取教训的重要途径。

对个人而言，KPI 的作用则主要体现在提高效率上。当一名员工按照部门制定的 KPI 开展工作时，他相当于吸取了集体的智慧，只要按照要求完成，个人的效率提升会非常明显。

在设计 KPI 的过程中，设计者往往会参照“二八法则”原理——即从影响企业、部门阶段性目标的众多因素中，找出最关键的 20%（近似值）对其量化，进而转为可执行的指标。这种特征也反映在了 KPI 的名字里——所谓“关键绩效”正是此意。

制定好 KPI，就需要收集数据了。在第四步中，企业会收集所有计算 KPI 所需的数值，比如页面访问量、搜索量、中心每日接听数量等等。当然，这些参数并不是最终的 KPI，它们只是用来做计算和统计的原始数据。

kpi绩效考核的用途

1、根据组织的发展规划/目标来确定部门/个人的业绩指标。

2、监测与业绩目标有关的运作过程。

3、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。

4、KPI输出是绩效评价的基础和依据。